第二話 キャリアと人物像

「IPOを目指している時期で、組織づくりを中心に担う管理職として入社しましたが、前職とは打って変わって自分が生き生きしている実感がありました。陣頭指揮をとって店舗をどんどん増やしていったり、30店舗ぐらいあったビデオレンタル店を全部24時間営業に変えていったりしました。給料も面白いように上がりました。やっぱり世の中って努力した分がちゃんと帰ってくるんだって実感したし、同時に信金時代の努力不足を反省できたんですね。本当に勉強になった会社でしたね」

それほどやりがいを感じ、結果も出した同社を辞め、また転職をすることになる。なぜだったのか。

「転職して2年半ぐらいで社長が変わったんですが、社長が37歳で僕は42歳でした。社長の方が若いし、社内でも僕は年長者でした。もともと若い会社を作ろうっていう思想がある会社で、社員の平均年齢は27歳でしたから、この会社にふさわしくないんじゃないかって思うようになりました。小売業の面白さをその会社で実感していたので、小売の原点と言えそうなスーパーみたいなところがいいと思って、偶然にも声をかけてもらったのでご縁だと感じて転職しました」

声がかかったのはスーパーのオーケーだった。前職の経験を活かし、即戦力として大活躍かと思えば、なかなかやりたい仕事が与えられなかったという。

「面接に行ったら組織図を出されて、どこならできる？って言われたんですよ。つまり、社長が描いている組織には空白のポジションがいくつもあった。僕はロスを削減したり買掛を管理するような役務に就いたんですが、いつまでたっても肩書きを貰えない。僕は部長なのか課長なのか、あの人は部下なのか僕が部下なのかってそんな感じで、どうしてなのか考えたら、こっちも意思表示してないからだとわかったんです。

それで、全店の30店舗ぐらいを回って、改善点をあげていくことにしました。20～30ぐらいはすぐ見つかるんですけど、それじゃ普通のレポートで面白くないから100個出そうと思って、3ヶ月かけてまわって『改善建白書』っていうのを出したんですよ」

それが功を奏して店舗運営の役職を与えられたという。しかし改善点の提案というのは一定の勇気が要るものではないだろうか。それも100個。恐怖心はなかったか。

「それはなかったですね。悪い所はあるし、改善しないといけないと素直に思ってましたね。腹を立てる人もいるのかもしれませんが、30店舗もあれば目が行き届かなくなってくるのは創業者もわかってましたよね。だからお前がやれよって感じだったと思います」

石田氏いわく、オーケーに限らず、これまでに関わったどの創業者も入社後3ヶ月以内に自社の良くないところを指摘するように要求してくるというのだ。創業者ほど自社には改善すべき点があることを理解していて、改善提案を求めているということだろう。

そのあと、100個の改善提案に基づいて実行したという。

「改善が完了したわけではないですけど、現実に制度として変わったものがあったり、それをやっていく中で3年半ぐらい経った時に、役員の声がかかったので認めてもらえたのかなっていうのはありますね。

例をあげれば教育制度ですね。採用したらお店に丸投げして育てて行けよっていうスタイルだと、早い時期で辞める人が出てくる。その辺を改善すべく、何ができれば給料がこのぐらいまで行くっていうキャリアパス制度のようなものを時間かけて作り上げたんですね。これは良かったと思う」

オーケーでの100個の提案と教育制度作りは石田氏のキャリア形成の中で大きな拠り所になったということだろうか。

「当時のオーケーの社長ってかなり厳しい人だったんですね。その人と一緒に制度を作ったりやり込んでいった12年間が自分の自信になってるのは間違いないと思います。亡くなった（銚子丸創業者の）堀地が私を入社させるときに、あの方の下で12年もやってきたんだったらうちでも我慢できるでしょって納得していましたしね」